지난 9월 프랑크푸르트에서 개최된 'Korea-Germany Job Fair' 중 커리어 개발 프로그램에 연사로 참석한 헤센주 커리어 개발 센터의 특강이 큰 인기를 끌었다. 이에 프랑크푸르트 K-move 센터는 독일 채용 과정 전반과 특징 그리고 구직전략에 대한 내용 등 국내에서 독일 취업을 준비하는 우리 청년 구직자들에게도 도움이 되는 '독일 취업 Tip' 을 정리했다. 

독일 취업 Tip 1 : 방향을 제대로 설정하라 

 

메르크(Claudia Merk)씨는 독일 헤센 주 기업연합의 공식 커리어 교육기관인 BWHW에서 인사관리 및 커리어 코칭을 담당하고 있다. BWHW는 1972년 헤센주 기업 연합의 공식 교육기관으로 처음 시작하여 독일 정부 및 공공기관 지정 현직자 및 구직자 교육을 제공하는 전문기관이다. KOTRA 프랑크푸르트 무역관 K-move센터는 빠르게 변하는 독일 취업 시장의 트렌드 파악 및 현지 구직과정에 대한 시의성 있고 구체적인 정보 전달을 위해 해당 기관과 긴밀히 협업하고 있다.

 

독일 현지 커리어 센터에서 항상 자국인 또는 외국인 구직자 모두에게 강조하는 취업 준비 팁, 그 첫 번째는 바로 '방향을 제대로 설정하는 것'이다. 특히, 외국인으로서 낯선 땅에 살아갈 각오까지 하고 취업을 준비하는 우리 청년 취업자들에게는 유난히 중요한 포인트이기도 하다. 

 

독일이라는 나라에서 취업을 희망하는 이유를 스스로 묻고 또, 이 곳에서 어떤 커리어를 구축하고자 하는지 그 방향이 분명할수록 취업 성공 뿐만 아니라 현지에서의 생활 또한 만족하게 될 가능성이 높다고 전문가들은 말한다. 아래는 BWHW의 커리어 전문가들이 첫 커리어 상담에서 구직자들에게 던지는 질문 네 가지다. 

 

  1. 나는 누구인가? 

  2. 나는 무엇을 할 수 있는가? 

  3. 내가 무엇을 하고 싶은가? 

  4. 내가 현재 가지고 있는 능력과 지식이 필요한 곳(회사)은 어디인가? 

독일 취업 Tip 2: 소프트 스킬(Soft Skill)과 하드 스킬(Hard Skill)의 균형이 중요한 채용 기준 

 

앞서 나온 질문 네 가지를 스스로 묻기에 구직자들은 다소 추상적이고 난해한 질문이라 느낄 수 있다. 그러나 위 질문들에 대답하고 나면 본격적으로 구직 과정에서 독일 기업들이 중요하게 보는 요소, 즉 '소프트 스킬(Soft Skill)과 하드 스킬(Hard Skill)'의 명확한 구분이 가능해진다고 한다. 

 

커리어 컨설팅을 하는 동안 독일 기업 채용 담당자들을 대다수 만나 본 메르크(Merk)씨는 우리 구직자들이 채용 과정에서 만나게 될 사람들이 '오랜시간 동안 여러 개인들이 하나의 조직에서 함께 일할 때 발생하는 현상들을 관찰 및 분석하는 사람들'이라는 점을 강조한다. 그들은 눈에 보이지는 않지만 회사의 구성원들의 업무 역량 발휘에 반드시 필요한 무형의 능력인 '소프트 스킬(Sof Skill)'을 아주 중요하게 생각한다. 즉, 기본적인 업무 능력 검증만큼 독일 기업이 중요하게 평가하는 것이 바로 타인과 협력하는 능력, 문제를 해결하는 능력, 특히 자기 감정을 조절하는 자기 제어성, 의사소통 능력, 리더십, 회복 탄력성 등이라는 것이다.

 

독일 기업에 지원할 때에는 본인에게 어떤 소프트 스킬이 있는지를 먼저 관찰하고 주요 키워드를 중심으로 자신의 역량을 어필할 수 있어야 한다. 소프트 스킬은 계량화가 불가능한 능력이기 때문에 자신 만의 소프트 스킬을 이용해서 업무를 완수했던 경험, 또는 개인적인 목표를 달성한 경험 등을 자기 소개서나 또는 채용 담당관에서 설명하는 것이 좋다. 

 

반면 하드 스킬은 직무에 특정한 구체적인 기술이고 실제 업무에 필요한 기술이다. 외국어 능력, 전공, 전문교육처럼 대학이나 또는 인턴십, 직장경험 또는 직업 교육을 통해 습득한 능력들이 여기에 포함된다. 중요한 것은 지원하려는 독일 기업에서 가장 업무적으로 필요한 하드 스킬이 무엇인가?를 사전 조사하는 것이다. 또한, 자신의 하드 스킬 중 어떤 것을 전면에 내세우고 싶은 지에 대한 전략을 미리 생각하는 것이 좋다. 그리고 그 능력을 입사 이후에도 지속적으로 개발시키고자 하는 의지와 계획을 함께 언급하는 것이 필요하다. 

 

<독일 커리어 전문가가 말하는 소프트·하드 스킬> 

[자료:  프랑크푸르트 무역관 자체 제작 ]

독일 취업 Tip 3 : 독일 기업 채용 지원 절차와 그 구성요소  

 

독일 기업들은 공개 채용을 하는 경우가 거의 없고 대부분이 상시 채용을 통해 채용을 진행하고 있다. 독일의 디지털화와 함께 주요 기업들은 자체 온라인 채용 포탈을 이용하여 리쿠르팅을 진행한다. 경우에 따라 이메일, 또는 우편접수를 아직 활용하는 기업들도 간혹 있으니 개별 확인이 필요하다. 독일 기업들은 지원자들의 이력서를 회사와 관련 된 첫 번째 '업무'라고 생각한다. 지원서 접수와 동시에 작문 실력, 기획력, 그리고 업무양식을 다루는 능력을 평가하게 된다. 

 

이력서에서는 가장 최근의 정보를 제일 먼저 작성해야 한다. 명확한 문장과 깔끔한 구조, 그리고 일목요연하고 이해하기 쉽게 쓰는 것이 아주 중요하지만, 사진은 필수 항목이 아니다. 외모를 통해 가질 수 있는 채용 과정에서의 편견을 예방하는 차원에서 사진은 받지 않는다. 주소 기입은 필수 항목이며 주소 외 이름, 생년월일, 업무 관련 경력, 학력 또는 직업교육 이력, 강조하고 싶은 특정 지식이나 능력 (언어 능력), 관심사와 취미, 최근 일자와 친필 서명 등으로 이력서가 구성된다. 

 

또 한 가지 외국인 지원자에게 중요한 부분이 각종 증빙 서류와 추천서다. 독일이 아닌 다른 국가에서 취득한 학위 등의 인증과 관련해서는 연방 교육부 관할 국제교육센터(ZAB, Zentralstelle fuer auslaendisches Bildungswesen)를 통해서 심사 후 인증을 받게 된다. 인증 절차에서 소정의 수수료가 발생한다. 참고로, 전문학사 등 심사 대상이 안 되는 경우가 있어 ZAB 홈페이지에서 심사 대상을 먼저 확인해야 한다. 신청서, 한국의 졸업 증명서 또는 학위, 성적 증명서, 고등학교 졸업 증명서와 수능 증명서 등 기관에서 요청하는 자료를 업로드하면 된다.

 

독일 취업 Tip 4: 주요 독일 기업의 커리어 포탈을 적극 활용하자

 

BWHW의 커리어 전문가들은 또한 독일 기업들의 커리어 포탈을 더 적극적으로 활용할 것을 추천하고 있다. 독일 구직 희망자들이 그 존재를 알고 있지만 실제 활용도가 가장 낮은 것이 바로 각 기업의 커리어 포탈이라고 한다. 몇 가지 예로 독일 대표 기업 지멘스(Siemens)의 경우, 포탈에서 정기 채용이 아닌 상시 채용 지원이 가능하다. 즉, 당장 구직자가 지원 희망하는 직종 또는 포지션이 없더라도 우선 본인의 이력서를 독일 기업 인사 담당자의 이력서 데이터에 포함시켜 놓는 것이 중요하다는 뜻이다. 

 

상시 채용에 본인 지원서를 등록하면 해당 기업의 인사 담당자가 항상 그 이력서를 확인하고 일종의 인력 pool에 저장을 하게 된다. 그리고 필요한 경우 채용 인터뷰를 진행할 수도 있다. 인터뷰 형태는 전화 또는 화상이 될 수 있고 또는 회사 세미나 장소에 초대받아서 일부 세션을 함께 진행하며 현장 면접을 보는 경우도 있다고 한다. 

 

독일 기업들의 채용 절차는 우리나라의 '공개채용'과는 다른 부분이 많아서 독일식 구직 절차에 대한 이해가 필요하다는 것이 전문가들의 조언이다. 즉, 이력서 제출 > 면접 > 최종 면접의 순서로만 진행되는 것이 아니라 독일 기업의 자체 채용 문화, 특정 부서의 상황 또는 의사 결정 구조 등에 따라 채용 절차와 형태에 차이가 발생한다는 것을 사전에 인지하는 것이 중요하다. 

 

<주요 독일 기업 커리어 포탈 화면> 

[자료: 지멘스 채용 포탈]

 

독일 취업 Tip 5: 어세스먼트 센터(Assessment Center)에 대한 이해, 그리고 면접 

 

어세스먼트 센터(Assessment Center)는 1차 CV 스크리닝과 통상 HR부서에서 진행하는 면접 절차(심층면접 등)를 통과하는 지원자들이 거치게 되는 채용 과정이다. 최근 독일 주요 기업들에서는 이 어세스먼트 센터(Assessment Center)를 통한 평가를 채용 과정에 꼭 포함시키고 있다. 

 

이는 일종의 '직무평가·면접'이라고 볼 수 있다. 독일 기업들은 해당 코스를 통해 한정된 시간 동안 업무 관련한 여러가지 테스크들을 해결하는 지원자들을 평가하거나 자기 자신에 대한 프레젠테이션을 통해 지원자의 '자기 표현력'을 주로 평가한다. 때로는 여러가지 업무 상황에서 역할을 상정하고 이를 이행하는 지원자들을 평가하기도 한다. 어세스먼트 센터(Assessment Center)를 활용하는 방법은 각 독일 기업마다 상이하다. 코로나19 이후로는 대부분 온라인으로 이 과정들이 진행되지만 경우에 따라서는 오프라인으로만 진행되기도 하며, 심지어는 이 평가를 1~2주에서 최대 한달까지 진행하기도 한다.

 

시사점

 

앞서 살펴본 것과 같이 독일 기업의 인사 담당자는 해당 회사의 특성에 잘 맞는 사람, 회사가 기능하기 위해 필요한 기술을 가진 사람 그리고 회사 기능뿐만 아니라 그 운영과 지속에 꼭 필요한 리더십이나 문제해결력 등 소프트 스킬이 있는 사람 등을 종합적으로 판단한다. 이러한 독일 HR 담당자의 관점을 이해하면서 기업에 지원한다면, 그 준비 과정부터 차별성을 가질 수 밖에 없을 것이다. 

 

다만, 기업뿐만 아니라 구직자 또한 '최종 결정'을 하는 것이 정말 중요하다고 BWHW 메르크씨는 강조했다. 즉, 개인이 가진 직업·커리어의 이상향(Ideal)에 해당 기업이 부합하는지, 삶의 방향과 이 커리어가 맞는지 그리고 급여의 정도가 자신이 기대하고 필요로하는 객관적인 기준에 부합하는지를 사전에 반드시 체크해야 한다는 것이다. 

 

또한, 만약 구직자가 처음 지원했던 그 포지션을 얻지 못하는 경우, 지원한 그 업무에 대해 상세한 조사를 잘 수행했는지 실패를 재점검하는 과정을 꼭 거치라고 전문가는 조언한다. 지원 과정에서의 이력서 등 서류 그리고 채용 과정에서 답변과 태도를 가능한 많이 복기하면서 셀프 모니터링이 필요하다. 

 

자료: BWHW, 프랑크푸르트무역관 자체 발간 자료, 현지 전문가 인터뷰 내용 정리 등 KOTRA 프랑크푸르트 무역관 자료 종합