KOTRA 타이베이 무역관은 현지 노동법 전문 변호사를 초청하여 노무설명회를 4월 26일 개최했다. 설명회에서는 현지에 진출한 한국기업이 유의해야 할 노동법과 관련 규정에 대한 강연이 진행됐다.

<행사 개요>

행사명	2023 노무설명회
개최일시	2023.4.26.(수) 16:00~18:00
개최장소	The Howard Plaza Hotel Taipei
주제	한국기업이 대만에서 유의해야 할 노동법 제도 및 실무사례 이해
강연자	라이즈하오(賴志豪) 법무법인 Lee & Li 변호사

[자료: KOTRA 타이베이 무역관 작성]

<행사 사진>

[자료: KOTRA 타이베이 무역관 촬영]

 

고용관계의 유형과 주의사항

 

대만에서 고용관계는 도급, 고용, 파견으로 분류한다. 도급 계약은 노동자가 사용자와 약속한 일을 완성하고, 사용자는 그 일의 결과에 대해 보수를 지급하는 계약이다. 고용 계약은 노동자가 일정 기간 동안 사용자에게 서비스를 제공하고 사용자가 보수를 지급하기로 약정하는 계약이다. 도급 계약은 인적·경제적·조직적 종속성이 없어 고용 계약에 비해 자율성이 높다. 고용 계약에는 종속성이 있으므로 노동자는 사용자의 지휘·감독을 받게 된다. 파견 계약은 파견사업주가 고용한 노동자를 사용사업주에 파견하고, 노동자는 사용사업주의 지휘·감독·관리를 받으며 근로를 제공하는 행위를 말한다.

 

대만 노동법은 계약서 상의 계약 형태가 아닌 계약 내용을 기반으로 고용관계를 판단하고 이에 따라 처분을 내린다는 점을 유의할 필요가 있다. 예를 들어 대만에서 직원을 해고할 때는 한국에서와 마찬가지로 법적인 명분이 있어야 하며 문제 발생 시에는 대만 법원이 계약 형태가 아닌 계약 내용을 근거로 고용관계를 판단한다는 점을 기억해야 한다. 고용관계가 도급, 고용, 파견 중 어디에 해당하는지 파악하는 것이 중요한 이유다.

 

도급 계약이 고용 계약으로 간주되거나 고용 계약이 도급 계약으로 간주될 경우의 불이익을 방지하기 위해 일부 기업들은 파견 계약의 형태를 선택하는 경우가 있다. 아직은 파견 계약에 대한 법적기준이 정립되지 않아 비교적 유연하게 처리할 수 있기 때문이다.

그러나 파견 형태로 고용관계를 맺을 때는 고용하고 싶은 노동자를 특정할 수 없다는 점에 유의해야 한다고 라이 변호사는 강조했다. 사용자가 파견업체에 고용하고 싶은 노동자를 지정할 경우, 해당 노동자가 사용자에게 직접 계약 체결을 요구할 수 있기 때문이라는 설명이다.

 

회사 규모별 주의사항

 

직원 수 기준 회사 규모에 따라 갖춰야 하는 사항에도 주의를 기울일 필요가 있다. 직원 수는 계약 형태와 무관하게 같은 장소에서 일하는 모든 사람의 수를 의미하며, 특히 주의를 요하는 시점은 직원 수가 30명을 넘을 때이다. 이 때는 중문(中文)으로 작성한 취업규칙(工作規則, Rules of Employment)을 사업장 소재지의 노동 당국에 제출해야 한다. 취업규칙은 수정사항이 있을 때도 제출해야 한다는 점을 주의해야 한다. 직원이 10명 이상일 때는 성희롱 전담창구(또는 연락망)를 설치해야 하며, 50명 이상일 때는 복리후생 기금 조성 및 위원회를 설치, 100명 이상 시 보육시설 설치(또는 보육 조치 마련) 등이 요구된다.

 

직원 채용 시 구비문서와 관련 주의사항

 

채용통지서, 근로계약서, 인사기록카드를 구비해 두는 편이 좋다. 대만에서 채용통지서와 근로계약서 작성이 법적 의무사항은 아니지만, 향후 노무 문제 발생 시 증빙자료가 될 수 있으므로 작성하는 것이 일반적이다. 인사기록카드는 작성이 필요하며 노동자의 △ 성명 △ 생년월일 △ 출생지 △ 학력 △ 주소 △ 신분증 번호 △ 입사일 △ 급여 △ 노동자보험(산재보험) 보험관계 성립일 △상벌사항 △ 병력사항 등 기타 중요사항을 기재한다.

 

고용관계가 성립했다면 사용자가 노동자의 개인정보 관련 문서를 요구할 때 개인정보 수집·이용 동의서를 받을 필요는 없다. 그러나, 해당 문서가 왜 필요하고 어디에 사용하는지, 사용 및 보관 기간은 언제까지인지를 반드시 고지해야 한다. 보관 기간은 문서에 따라 다르다. 근로자의 급여대장과 출퇴근기록부의 경우, 대만 근로기준법(勞動基準法) 제23조와 제30조에 따라 최소 5년간 보관해야 한다. 고용관계가 성립했더라도 노동자의 의사에 반하여 신분증·재직증명서 등 신분 관련 증빙서류를 압수하거나 업무와는 무관한 인적사항을 제공하도록 요구해서는 안 된다.

 

채용 후 노무관리 규정

 

① 수습기간

수습기간에 대한 규정은 따로 없으나, 통상 3~6개월 정도의 수습기간을 갖는다. 수습기간을 가질 경우, 기간을 약정해야 하며 반드시 사전에 알려야 한다. 수습기간 내에 고용계약을 종료할 때는 성과향상프로그램(PIP)이 요구되지 않으며 '업무능력 부족'을 사유로 해고할 때 법적 판단기준이 비교적 느슨하게 적용된다는 점에서 수습기간을 갖는 것이 권장되는 편이다.

 

② 임금과 성과급

대만 근로기준법에서 말하는 임금은 노동의 대가와 정기적 지급이라는 특성을 가져야 한다. 임금에는 시간/일/월/건 단위로 계산해 현금(또는 현물)로 지급하는 상여금, 보조금 등 그 밖의 모든 명목으로 정기적으로 지급하는 것이 포함되며, 임금은 향후 △ 노령연금 △ 해고수당 △ 퇴직연금 △ 초과근무수당 등에도 영향을 미친다. 비정기적으로 지급하는 비목으로는 △ 보너스 △ 상금(대회 우승 상금, 특별 포상금 등) △ 명절 상여금 △ 의료/교육 보조금 △ 산재 보상금 △ 출장비 △ 품위유지비 △ 축의금/조의금 등이 있다. 인사 부서에서는 비정기적으로 지급하는 비목이 임금에 포함되는지 여부를 명확히 해야 한다는 점에 유의해야 한다.

 

③ 근무시간

근로기준법 제30조 1항에 따라 하루 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하며 나머지는 초과근무로 간주한다. 연속으로 4시간 근무 시 최소 30분의 휴식시간이 있어야 하며, 7일 중 휴무일과 휴일이 각각 하루씩 보장되어야 한다. 통상적으로 하루 근무시간은 09시에서 18시이며, 토요일~일요일을 휴무일과 휴일로 지정하지만 이 부분은 노사 간 합의 하에 탄력적으로 조정할 수 있다.

 

근무시간은 2주 또는 4주 간격으로 조정할 수 있는데, 4주 변형근무시간제는 정부 당국이 지정한 업종(주유소, 은행 등)에 한해서만 적용이 가능하다. 근로기준법이 적용되는 모든 업종은 2주 변형근무시간제를 노사 간 합의 하에 채택할 수 있다. 2주 중 2일의 정상근무시간을 다른 근무일에 할당할 수 있으며, 1주간 근무시간은 총 48시간을 초과할 수 없고, 1주간 최소 하루-2주간 최소 4일의 쉬는 날이 보장되어야 한다. 4주 변형근무시간제도 노사 간 합의를 전제로 실시할 수 있으며, 4주 동안 정상적으로 근무해야 하는 160시간을 할당해 일일 근무시간을 배정한다. 이때도 하루 정상근무시간은 10시간을 넘길 수 없고, 4주간 최소 8일, 2주간 최소 2일의 쉬는 날을 부여해야 한다.

 

<근무시간 유형>

	일반적인 근무시간							2주 변형근무시간제(예시)							4주 변형근무시간제(예시)
	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일
1주	8	8	8	8	8	-	-	9	9	9	-	-	9	8	-	-	-	10	10	10	10
2주	8	8	8	8	8	-	-	9	-	9	-	-	9	9	10	10	10	10	10	-	-
3주	8	8	8	8	8	-	-	9	9	9	-	-	9	8	-	-	-	-	-	10	10
4주	8	8	8	8	8	-	-	9	-	9	-	-	9	9	10	10	10	10	10	-	-

<자료: 강연자 발표자료; KOTRA 타이베이 무역관 편집>

 

④ 초과근무수당

초과근무수당은 평일 연장 근무, 휴일/휴무일/법정공휴일 근무, 휴가 미사용 수당 등을 포함하며 노동자는 최근 5년 이내의 초과근무수당을 신청하여 지급받을 수 있다. 라이 변호사에 따르면, 예전에는 직원이 초과근무수당을 신청하지 않을 경우 사용자가 미신청 사유로 수당을 지급하지 않는 경우도 있었다고 한다. 지금은 직원이 수당을 신청하지 않았을 경우 사용자가 사유를 확인해야 할 의무가 있으므로 카드/지문 인식 등을 통한 출퇴근 기록기 등을 사용해 근태를 관리·기록하는 것이 중요하다고 강조했다.

 

<시간별·상황별 초과근무수당 요율*>

상황	2시간 이내	2시간 초과~8시간 이하	8시간 초과~10시간 이하	10시간 초과 ~12시간 이하
평일	해당사항 없음	해당사항 없음	134%	167%
천재지변·사건사고·돌발사태 발생에 따른 평일 초과근무	해당사항 없음	해당사항 없음	200%, 충분한 휴식시간* 제공	200%, 충분한 휴식시간* 제공
휴무일(통상 토요일)	134%	167%	267%	267%
천재지변·사건사고·돌발사태 발생에 따른 휴일 초과근무	134%	167%	267%	267%
휴일(통상 일요일)	100%	100%	134%	167%
공휴일	100%	100%	134%	167%
연차	100%	100%	134%	167%
천재지변·사건사고·돌발사태 발생에 따른 휴무일·공휴일·연차 중 초과근무	100%, 보상휴가	100%, 보상휴가	200%, 보상휴가	200%, 보상휴가

주: 1) 초과근무수당은 시간당 평균 임금에 초과근무 시간수와 요율을 곱하여 산출한다.
2) ‘충분한 휴식시간’이란 초과근무가 끝난 시점부터 다음 근무를 시작하기 전 최소 12시간을 의미한다.

[자료: 강연자 발표자료]

 

⑤ 퇴직연금

2005년 7월 1일 이후 입사자를 기준으로 사용자가 매월 해당 직원 임금의 6% 이상에 달하는 금액을 노동자보험국의 직원 개인 계좌에 적립해야 한다.*

 * 편집자 주: 입사일이 2005년 7월 1일 이전인 직원의 경우, 이전 산식에 따른 지급방식을 선택할 수 있으나 여기서는 논외로 한다.

 

⑥ 노사협의회

초과근무와 탄력근무, 교대제 근무의 휴게시간에 대한 사안은 반드시 노사 협의를 거쳐야 한다. 노사협의회는 노사 양측이 같은 수의 위원으로 구성하며 회사 규모에 따라 2명에서 15명으로 꾸려진다. 3개월마다 1회 이상 정례회의를 가져야 하며 필요 시 수시로 임시회의를 소집할 수 있다. 노사 양측 위원이 각각 절반 이상 출석하며 회의를 개최할 수 있으며, 참석자의 3/4 이상이 동의하면 가결된다.

 

근로감독 주의사항

 

근로감독은 실무상 자주 접하는 노동법 쟁점 중 하나이며, 감독 범위는 ① 근로기준법 ② 성별고용평등법 ③ 산업안전위생관리법에서 규정하고 있는 사항을 대상으로 하며, 점검항목으로는 △출퇴근 기록과 급여명세서의 유무 △초과근무수당 지급여부 △미사용 연차휴가일수 산정 및 수당지급 여부 △퇴직연금 지급 여부 △노동자보험(산재보험) 가입 유무 △노사 회의 서류 △인사기록카드 구비 여부가 있다.

 

근로감독은 근로감독관이 사업장에 직접 방문하거나 사측 관계자가 노동당국에 방문하는 방식으로 진행된다. 근로감독관이 사업장에 직접 방문하는 경우, 불특정 직원을 지목해 질문할 수 있으므로 사측 관계자가 직접 노동당국에 방문하는 편이 기업 입장에서는 유리하다고 할 수 있다. 근로감독관이 사용자 또는 인사팀 관리자를 통해 관련 보고서와 기록, 급여명세서 등 자료 제출과 설명을 요구할 때 협조하지 않고 거부·회피·방해할 경우 최고 15만 대만달러의 벌금이 부과될 수 있다.

 

해고 시 주의사항

 

대만은 근로기준법 제12조에 따라 직원이 회사에 심각한 피해를 끼쳐거나 정당한 사유 없이 연속 무단결근하는 등의 사유가 있을 시 사측은 별도 예고 없이 해당 직원을 해고할 수 있다. 근로기준법 제12조에 해당하지 않을 경우에는 사측이 일방적으로 해고를 통보하거나 노사 간 합의를 통해 근로계약을 해지하게 된다. 이 때 사측은 노동자에게 법정 퇴직금(이하, 해고수당)을 지급할 의무가 있다. 대만의 법정 해고수당은 근속기간 1년마다 1/2개월분의 평균 임금을 적용해 산출하며 1년 미만일 경우 실제 근속기간을 비율로 계산해 지급한다.

 

노사 간 합의를 통해 사실상 해고 절차를 밟을 때는 법정 해고수당의 1.5배 내지 2배에 달하는 금액을 제시하는 방안이 권장된다고 라이 변호사는 덧붙였다. 노사 간 합의 하에 사실상 해고 절차를 밟는 것은 표면적으로 볼 때 노동자가 자발적으로 퇴사하는 형태를 띠고 있으므로 노동자 입장에서는 정부의 실업급여를 받을 수 없다는 불이익이 따른다는 점도 함께 짚었다. 이 경우, 사측에서 실업급여에 상당하는 금액을 제시하는 것도 대안이 될 수 있다고 조언했다.

 

시사점

 

대만은 대규모 노사분규가 발생하는 경우는 드문 편이나, 현지에서 노동자를 채용해 사업을 영위해야 하는 만큼 외국기업도 노사분규 발생 가능성에서 자유로울 수 없다. 대만 노동부 통계에 따르면, 대만에서는 연간 2만 건이 넘는 노사분규가 발생한다. 갈등 유형은 2022년 기준으로 ‘임금 체불’이 8850건으로 가장 많았고 △ 해고수당(5,353건) △ 산재 보상(1692건) △ 초과근무수당(1334건) △근로계약 원상회복(1094건) △ 퇴직연금(1079건)에 대한 안건이 뒤를 이었다. △ 근로계약 유형(548건) △ 노동자보험 지급(535건) △ 휴가(248건) 관련 갈등도 적지 않았다.

 

직원을 고용하는 시점부터 해고(또는 자발적 퇴사)할 때까지 단계별로 꼼꼼하게 챙겨야 하는 규정이 많으므로 투자진출·운영 과정에서 법무법인, 회계법인, 인사노무 컨설팅 업체, 기장사(記帳士. 세무사 격) 사무소를 통해 현지 노무관리에 필요한 실무적인 지원받는 것을 고려해볼 수 있다. 노사분규 발생 가능성에 대비해 근로계약서, 출퇴근기록부, 인사기록카드 등 문서 작성과 보관에도 평소 꾸준한 주의를 기울여야 하겠다.

 

 

자료: 강연 자료, 대만 노동부