이평복 중국비즈니스포룸 운영 및 BKC컨설팅 고문

직원 해고 조치는 양날의 검과 같다. 문제 직원을 단칼에 내칠 수도 있지만, 자칫 잘못 사용하면 회사가 더 큰 상처를 입을 수 있다. 중국에서 노동자는 자원 사직하면 경제보상금(퇴직금)을 한 푼도 못 받지만, 회사가 강제 해고했다가 법정에서 위법으로 판결이 나면 경제보상금의 2배에 상당하는 경제배상금을 페널티로 받아낼 수 있다. 그러니 회사가 직원을 내보낼 때는 보상금 문제로 노사간에 치열한 기싸움과 수싸움이 벌어지는 경우가 흔하다.

중국에서 해고는 (1) 합의 해고(퇴직금 조건의 권고사직)와 (2) 징계 해고로 구분된다. 징계 해고 시에는 법에 규정된 해고 사유와 이를 입증하는 객관적인 증거가 필요하다. 따라서, 법정에서 해고 사유 결여, 증거불충분, 절차상 하자 등 요인으로 사측의 패소율이 통계상으로 80%에 달한다. 그러다 보니 성급하게 해고하여 패소를 당할 경우, 퇴직금의 2배를 물어주어야 하는 난감한 상황에 직면할 수 있다.

그러므로 무단결근, 도둑질, 폭행 등 객관적인 물증이 확실한 경우가 아니라면, 문제직원에 대해 직접 해고 조치를 취하기 보다는 간접적이고 우회적인 방식을 활용하여 사퇴를 유도하는 것이 보다 현명한 대응이라 할 수 있다.  

본론에 들어가기 전에 우선, 중국의 노동전문 변호사들이 직장에서 보상금 없이 자원 퇴직을 강요당하는 노동자들에게 제공하는 통상적인 조언을 소개해 보기로 한다.

<중국 노동전문가의 조언>

“회사가 직원에게 (퇴직금을 주지 않으려고) 퇴직 압박을 가할 경우, 어떻게 대응해야 할까요?”

회사는 합의 해고를 하자니 퇴직금을 주어야 하고, 강제 해고를 하자니 소송을 당하면 경제보상금 (퇴직금)의 2배를 페널티로 물어주어야 합니다. 그래서 악의적인 기업들은 예를 들어, 업무량을 감당 못하게 늘리거나, 장기 휴직을 안배하거나 강등, 감봉 또는 한직으로 직무조정을 하여 직원 스스로가 못 견뎌서 사직하고 노동소송을 제기하도록 압박하는 방법을 쓰기도 합니다.

이런 사측의 부당한 인사조치를 당할 경우, 노동자는 노동계약법 제38조의 ‘강요된 퇴직（被迫离职）’ 조항을 이용하여 부당노동행위를 명기한 사직서를 제출한 후, 노동소송을 제기하여 승소하면 경제보상금을 받을 수 있습니다. ‘강요된 퇴직’이란 사측의 부당 노동행위로 더 이상 노동 계약의 이행이 불가능하여, 부득이 사직하는 것을 의미합니다”

<문제 직원의 자발적 소송 유도 방법>

중국 36계에는 ‘차도살인(借刀殺人)’ 술수가 있다. 남의 칼을 빌려서 상대를 제거한다는 말이다. 회사가 직접 해고하는 것은 많은 리스크가 따른다. 따라서, 퇴직보상을 놓고 합의가 되지 않을 경우 노동계약법 제38조를 이용하여, 노동자 스스로가 퇴직하고 소송을 제기하도록 유도하고, 법정에서 패소하면 경제보상금 지급으로 마무리하는 것도 좋은 방안이 될 수 있다.  

그렇다면 문제직원에게 어떤 식으로 압박을 가해 소송을 제기하도록 유도할 것인가? 물론 적절한 보상 조건으로 권고사직을 제의하여 합의로 내보내는 것이 가장 원만한 고용종료 방식이다. 그러나 이 경우 강제해고라며 경제보상금의 2배를 요구하면서 버티기로 들어가는 노동자들이 적지 않다.   

이 때의 대응 방법으로는 한직 또는 원치 않는 포지션으로 직무조정 인사발령을 내는 것이다. 직무조정시 감봉조치도 동시에 취할 수 있다. 이 경우, 오래 근무한 고참 직원일수록 시간 경과에 따라 경제보상금 계산 베이스인 직전 12개월의 월평균임금 레벨이 낮아진다는 것을 의식하지 않을 수 없다. 압박을 받게 되면 노동자는 사측의 조건을 받아들이거나, 또는 사직서를 내고 경제보상금을 청구하는 노동소송을 제기하게 마련이다.   

이국 땅에서 노동소송을 두려워하는 한국 관리자 중에는 일방적 직무조정이 편법이 아니냐고 의아해하는 분들이 많다. 퇴직 압박을 넣기 위해 고의적으로 실시하는 직무조정이기 때문이다. 그러나 해당 리스크는 경제보상금 지급 정도에 불과하고, 감봉을 한 경우도 급여차액을 보충 지급하면 된다.

이런 식으로 압박을 가했음에도 끝까지 버티고, 강제해고라며 2배 경제보상금을 고집하는 경우 최후의 수단으로 임금 지급을 잠시 정지할 수도 있다. 출근했는데도 임금을 안주면 편법 아니냐고 반문하는 분들이 있다. 하지만, 그에 앞서 합리적인 사유 (예: 출근만 하고 업무를 방치)와 증거가 있을 경우, 당해 직원이 이를 기화로 노동국에 신고하거나, 소송을 제기해도 차후에 미지급 임금을 보충 지급하면 그 뿐이다.

임금을 안 주겠다는 것이 아니라 상대가 노동을 제공하지 않았기 때문이고, 잠시 임금지급을 보류한 것뿐이며, 나중에 노동국에서 문제를 삼거나 본인이 사직하면서 소송을 제기하면, 법정에서 경제보상금과 함께 추가 지급하면 된다.

리스크나 코스트가 적다는 전제로, 효율적인 노무관리를 위해 때론 우회적인 방안이 필요한 경우가 있다. 한국과 마찬가지로 중국에서도 해고는 명확한 사유와 증거가 없을 경우, 회사가 치러야 할 대가가 매우 높다. 따라서, 해고가 필요한 상황이라 할지라도 리스크가 높다고 판단될 경우, 상술한 바와 같이 소프트하고 조금 멀리 돌아가는 방식도 협상 카드의 하나로 사용해 볼 수 있을 것이다.

※ 본 글은 외부 전문가의 기고문으로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.