스타트업과 VC(투자사) 관계는 연애나 결혼 생활로 비유됩니다. 인연이 되기 전에는 조건을 깐깐하게 살피지만 커플링을 낀 뒤에는 한 배를 탄 동반자 관계를 유지하기 때문입니다. 그렇다고 에버 에프터는 아닙니다. 잘 되면 로맨틱 코미디지만 잘못되면 치정 스릴러로 파국을 맞기도 합니다.

대부분 VC가 단순히 재무적 투자로 역할을 한정 짓진 않습니다. 투자의 목적은 자선이 아닌 멀티플 회수입니다. 회사가 잘 되어야 만족스러운 결과를 얻을 수 있기에 포트폴리오사가 성장하게끔 각자의 방식으로 지원합니다.

초기 스타트업 투자사 베이스인베스트먼트의 최푸른씨는 포트폴리오사의 HR(인적 자원 관리)을 전문으로 돕는 역할을 맡고 있습니다. 그래서 그의 직함은 ‘인재 채용 전문가(Talent Acquisition Specialist)’입니다. 투자사에서 채용 전문 인력을 두는 경우는 흔치 않은 일인데요. 최푸른씨는 어떤 방식으로 HR에 접근하고 있을까요.

베이스인베스트먼트 최푸른 Talent Acquisition Specialist ⓒ플래텀

-이력이 재미있어요. 첫 직장은 MBC였는데, 이후 중견기업을 비롯해 한국신용데이터와 야놀자 등 스타트업에서 커리어를 이어갔어요. 두 기업 모두 지금은 유니콘으로 평가받는 기업이지만 재직 당시는 안 그랬을 거에요. 우리사회는 큰 회사를 가야 한다는 강박관념에서 자유롭지 못한 편입니다. 스타트업 씬에는 언제, 왜 들어오게 된건가요.

대학에서 행정학을 전공했고 졸업 후 진로를 공직쪽으로 생각하고 있었는데, 직간접 경험을 통해 저와 맞지 않은 걸 알게됐어요. 그래서 큰 회사나 좋은 직업이 아니라 저랑 맞는 직무 위주로 진로 탐색을 했어요. 그러다 MBC에서 제 전공을 살려서 일할 수 있는 부서에 자리가 나서 운 좋게 입사하게 됐어요.

MBC에서 생활은 의미가 컸어요. 제가 속한 부서는 신입에게도 많은 기회를 주는 환경이었기에 스스로 결정하는 일을 할 수 있었죠. 특히 부서 임원분들이 존경스러운 분들이라 많이 배웠어요. 나중에 시니어가 됐을 때 그들처럼 조직을 운영하고 싶다는 결심을 했죠. 그리고 제가 여러 이해관계 상황에서 조율을 잘 한다는 것도 알게됐고요. 그래서 앞으로 도전할 직무를 HR이라 생각했죠.

HR이라는 좌표를 찍고 나서 외국계 은행, 회계법인, 공기업 등 회사에서 조직 문화를 경험했어요. 스타트업은 저 스스로 주도적으로 일할 수 있는 환경이라 판단해서 선택했어요. 시작은 한국신용데이터에서 개발자 채용, 테크 분야 채용 업무였습니다. 이후 야놀자와 같이 유니콘으로 성장을 한 스타트업도 겪어 봤죠. 제게 개인의 자유도가 높은 스타트업 씬은 재미있어요. 특히 베이스인베스트먼트에서 초기 스타트업을 경험하면서 만족감이 더 높아졌어요.

-학창시절 다양한 커리어패스를 그려 봤을텐데요. 현재와 같은 커리어를 걷게 될 거라 생각해 본적 있나요. 베이스인베스트먼트라는 VC를 선택한 배경은 뭐였나요.

사회에 기여하는 일에 가치를 두는 편이에요. 그런 토대 위에서 제가 무엇을 잘하고, 무얼 하길 좋아하는지를 찾아가다 보니 여기까지 왔어요. 채용 관련 일을 계속 할 수 있던 배경에는 의미있는 일이라고 생각하기 때문이에요. 회사 입장에서 좋은 인재의 영입은 성장을 이끄는 동력을 확보하는 것이고, 인재 입장에선 좋은 회사에서 좋은 처우를 받고 함께 성장할 수 있다면 윈-윈의 경험을 얻는 거잖아요.

야놀자에서 큰 프로젝트를 하나 마쳤을 때 베이스인베스트먼트 강준열 대표님이 연락을 주셨어요. 초기 스타트업에 집중한다는 회사의 비전을 설명해 주셨고 다양한 스타트업들을 돕는 역할을 제안해 주셨어요. 해보지 않은 일에 대해서 두려움도 있었지만 하고 나서 생각하자는 마음으로 시작하게 됐어요.

-HR 영역에서 본인만의 스페셜리티는 무엇이라고 생각하세요? 

기본적으로 소통 부분이 아닐까 싶어요. 여기에 더해 회사가 놓치는 부분을 찾아서 말씀드리려 노력해요. 채용이 제대로 이루어지려면 자기 객관화가 되어야 하니까요. 포트폴리오 대표님들이 가진 고민이 정확히 무엇이지, 어떠한 부분을 도와야 하는지 분석하고 접근하는 것이 저와 베이스인베스트먼트가 제공할 수 있는 스페셜리티인 것 같아요.

베이스인베스트먼트의 브랜딩도 생각해요. 브랜딩이란 것은 솔직한 것을 보여줘야 한다고 생각해요. 단순히 우리 회사가 좋은 기업이라고 말하는 건 설득력이 없을 거에요. 그래서 우리가 진짜 잘하는 것이 무엇인지를 분석하며 병행하고 있어요.

–베이스인베스트먼트는 재무적 투자 외 적극적인 채용 지원을 하고 있어요. 그 역할을 본인이 하는데요. 직책인 ‘인재 채용 전문가(Talent Acquisition Specialist)’라는 개념이 국내서 흔한 건 아니예요. 구체적으로 어떤 일인가요.

어떤 인재를, 어느 시기에 조직에 전략적으로 영입해서, 어떻게 성공적으로 안착시킬 것인지를 고민하는 역할이예요. 회사와 전반적인 과정을 함께하는 비지니스 파트너라고 생각해주시면 될 것 같아요.

-그렇다면 단순히 어드바이스하는 역할로 끝나지는 않을 것 같아요. 채용에 직접적으로 참여하는 건가요. 

다수의 VC가 분야별 어드바이저 그룹을 형성해 피투자사를 지원하고 있어요. 베이스인베스트먼트는 한발 더 나아가 실질적인 도움을 주기 위해 직접 스타트업의 성장에 참여해요. 저흰 조언에 그치지 않고 적합한 채용 후보자들을 직접 컨택해서 설득하고 연결까지 해요.

시드 단계 스타트업은 대표의 백그라운드, 전문 영역에 따라 팀에 필요한 인적 구조가 달라져요. 피투자사에 채용이 필요해 지면 자리를 만들어요. 회사측에서 ‘지금 당장 CTO가 필요해요.’ 또는 ‘디자이너가 필요해요’라고 해서 바로 채용을 진행하는 건 아니예요. 저와 투자를 리드한 심사역, 포트폴리오 대표가 만나 현 단계에서 고민되는 부분과 채용 방향을 함께 고민해요. 그 과정에서 회사가 지금까지 어떠한 방법으로 채용에 접근했는지, 어떤 인재를 컨택해서 영입했는지, 성공한 케이스나 시행착오 케이스는 무엇이 있었는지 등 전반적인 사항을 살피며 전략을 짜요.

일단 ‘Why’ 부터 찾아가죠. 긴밀하게 논의를 하다 보면 채용 포지션 우선순위가 바뀌기도 해요. 보통 스타트업이 찾는 인재의 기준들을 보면 팔방미인이에요. 다들 이것도 잘하고, 저것도 잘하는 사람을 찾아요. 그런 인재를 영입하려면 그들이 왜 우리 회사로 와야 하는지, 그들의 성장을 어떻게 도울 수 있는지를 먼저 생각해 봐야 해요. 그것에 대한 답변이 정해진 다음에 본격적으로 인재를 찾아도 늦지 않아요.

-사람을 뽑을 때 아무리 심혈을 기울여도 100% 성공하지는 않을 겁니다. 회사와 직원이 서로 맞지 않을 때 어떻게 해야 할까요.

아무리 회사에서 요구하는 경험과 백그라운드를 가지고 있다 하더라도 개인의 성향과 팀의 색깔이 어울려야 하겠죠. 사실 100% 모두 만족하면서 일하긴 어려울 거예요. 맞지 않는 부분을 서로 맞춰가는 노력이 필요하다고 생각해요. 특히 스타트업은 성장이 더디어지고 어려워지면 갈등이 생길 확률이 굉장히 높죠. 그런 이슈가 생길 때 저흰 회사 구성원들이 어디까지 극복해 보려고 노력했는지 살펴보고 타협되지 않는 문제들을 모두 꺼내서 살펴봐요. 우선순위를 정하면서 회사를 탐색하고 조율하는 거죠. 어떤 문제는 알고 있던 부분일수도 있고, 몰랐던 것일 수도 있어요. 이러한 과정들이 잘 정리가 되어야 하고, 다음 스텝에 녹아 들어야 해요. 그리고 회사와 맞지 않는 사람이라 하더라도 잘 헤어져야 해요. 그 부분도 다음 채용에 영향을 주는 것이니까요. 사실 대표님들도 나름 노력 많이 하세요. 모든 걸 다 했음에도 도저히 타협할 수 없는 부분이 생길 때 전문가의 조언을 구하죠.

-인재를 영입하는 것으로 HR이 끝나는 건 아닐거에요. 관리도 필요한데 초기기업에 그런 커리큘럼을 갖추기가 어려워요. 어느정도 규모가 되기 전에 인사 담당자를 두기도 힘들고요. 이럴 때 스타트업은 어떻게 해야할까요.

초기 스타트업일 수록 대표의 회사 운영 기준과 철학이 명확해야 해요. 어떤 업을 하고 있고, 풀고자 하는 문제는 무엇인지, 바라는 조직은 어떤 형태인지, 함께 일하고 싶은 사람은 어떤 유형인지 등을 생각해야 합니다. 원하는 팀구성 청사진을 그리고 그것을 기준으로 사람을 영입하고, 오류가 있다면 고쳐 나가야 하죠. HR은 그런 과정의 연속인 거죠.

-초기 스타트업도 채용에 대한 경험치를 쌓아야 하는 것은 피할 수 없겠네요?

맞아요. 그런데 기준을 두고 경험을 하는 것과 아닌 것은 차이가 커요. 기준을 두고 시행착오를 하면 다음에는 조금 더 옳은 판단을 하게 될 확률이 높을 겁니다. 회사와 결이 맞는 사람이 회사에 적응하고 함께 시너지를 낼 수 있게 했다면 그것이 그 회사만의 온보딩 프로그램이 되겠죠.  IT 프로덕트를 만드는 스타트업은 가설을 세우고, 검증하고, MVP(최소요건제품)를 만들어가며 프로덕트를 완성하게 되죠. 그러한 태도를 HR에도 적용해 보세요. 인재 채용 가설을 세우고, 검증해 보고, AB 테스트를 해보고 우리와 맞는지, 맞지 않는지 살펴보고 이것을 내재화하는 겁니다. 전반적으로 이러한 경험을 통해서 단단하게 되는 거죠.

-보통 스타트업 경영진은 모든 구성원이 많은 시간을 일에 몰입해주길 바랍니다. 하지만 팀원 입장에선 생각이 다를 수 있어요. 이 부분에 대한 조율은 어떻게 해야 할까요.

스타트업은 당장 풀어야 할 문제가 일반 중견기업보다 많고 밀도도 높아요. 빨리 성장하려면 압축적인 노력을 해야 되고 이에 따른 인내와 헌신이 필요해요. 하지만 강요할 순 없죠. 그래서 그런 사항을 채용 앞단에서 솔직하게 오픈해서 이야기할 필요가 있어요. 해줄 수 있는 것만 강조할 것이 아니라 부족할 수 있는 것도 처음부터 말해야 하는 거죠.

팀이나 조직이 원하지 않는 방향으로 흘러갈 때, 대표가 내놓는 솔루션을 납득하고 이해하는 사람인지도 중요해요. 회사에 이슈가 생겼을 때 이해하는 사람도 있겠지만, 실망감으로 인해 의지와 열정이 깎여 나갈 수도 있어요. 조율하고 서로 맞출 수 있어야 오래 일할 수 있을 거예요. 서로 솔직하지 못한 상태에서 함께하게 되면 당황스러운 일이 발생할 수 있어요.

-스타트업 직원의 처우가 대폭 개선되는 추세이긴 하지만, 모든 스타트업이 그렇지는 않아요. 

우선 동기부여가 필요하다고 봐요. 영입하려는 인재가 회사가 풀고 있는 문제에 대한 비전이나 미션에 얼마나 공감하는지를 살펴봐야죠. 적절한 보상은 반드시 필요해요. 회사의 성장을 위해 사람을 들이는 거잖아요. 그 사람이 회사에 합류해서 몇 십 배, 몇 백 배 성장하는 데 기여할 수 있다면 금액이 가장 중요한 건 아닐겁니다. 당장 여력이 안 된다면 스톡옵션 등을 활용할 수 있을 거고요.

-스타트업에 걸맞는 인재는 어떤 유형일까요. 스킬적인 부분 외 마인드에서 차이가 있을거라 보는데요.

기본적으로는 스스로 문제를 정의하고 해결할 수 있는 사람인 것 같아요. 회사에서 보지 못한 문제까지 보려고 노력하는 사람, 그리고 그 문제를 풀 수 있는 역량이 있으면 베스트겠죠. 그러려면 주도적으로, 집요하게 일하는 자세가 필요할 거고요.

-여러 요건이 잘 맞아서 회사에 들어왔지만, 근무 기간은 제각각이잖아요. 인재의 이탈을 막으려면 무엇을 신경써야 할까요. 

모티베이션에 굉장히 많이 신경 써야 해요. 회사에 필요한 인재가 오래 일하게 하려면 지속적인 동기부여가 필요해요. 그 사람이 어떤 부분에서 회사에 만족하고 있는가를 계속 파악할 필요가 있어요. 계약서 사인으로 끝이 아니라 그때부터가 더 중요한 시작인 거죠.

-세상이 말하는 전도유망한 기업, 유니콘 스타트업이라 할지라도 모두에게 이상적인 직장은 아닐겁니다. 회사와 구직자간 핏은 어떤 관점에서 접근하고, 맞춰야 할까요.

이직시 우선순위는 사람마다 다를 겁니다. 직전 회사의 일하는 방식이 맞지 않았다면 다음 스텝에서는 조직문화 부분이 가장 중요하겠죠. 이전 회사에서 기여한 만큼의 처우가 부족했다면 회사를 옮길 때 기준은 연봉이겠죠. 지금 얻고자 하는 커리어적 기회와 만족스러운 환경을 갖춘 팀을 찾아 지원해야겠죠.

스타트업 중 브랜딩이 굉장히 잘 되어 있는 곳이 많아요. 어디서 얼마나 투자를 유치했는지, 비즈니스가 어디까지 진행되고 있는지 검색만 해도 잘 나옵니다. 다만 초기 스타트업의 경우 정보가 굉장히 희소하죠. 그래서 특정 VC가 투자한 스타트업을 우선순위로 두는 관점도 있어요.

-스타트업에서 커리어 관리는 어떻게 해야할까요.

본인이 무엇을 원하고, 선호하는지 파악해 두는 것이 출발점인 것 같아요. 일할 때 중요하게 생각하는 자신만의 포인트가 있을 거예요. 어떤 환경에 있을때 본인이 원하는 시너지를 냈고, 안 됐던 부분을 정리해 두는 것이 필요해요. 그게 잘 되어 있으면 그 다음은 쉬워져요. 그냥 나에게 맞는 팀인지 아닌 지만 확인해 보면 되니까요.

-대기업 경험자가 스타트업으로의 이직할 때 어떤 부분을 염두에 둬야 할까요.

스타트업으로 이직할 때 막연하게 생각하는 경향이 있어요. 예를 들어 대기업에서 TF 팀을 꾸려서 뭔가를 해본 사람은 자신이 스타트업이 잘 맞다고 생각해요. 한 가지 간과하는 것은 대기업은 인프라와 시스템이 갖춰져 있다는 거예요. 그에비해 스타트업은 정말 아무것도 없는 상태에서 일을 해야 해요. 특히 초기 스타트업은 정말 다른 세상이죠. 그래서 대기업에서 이직한 분들이 제일 먼저 생각하는 것이 ‘내가 이런 것까지 해야 돼?’ ‘이런 것도 갖춰져 있지 않아?’예요. 스타트업은 주도적으로 일할 수 있고, 잘 되면 그만큼 대가를 얻을 수 있어요. 하지만 많은 고생이 기다리고 있는 것도 알고 있어야 하죠. 대기업은 전반적인 기업 문화가 확립되어 있고 그걸 바탕으로 일할 사람을 찾아요. 그러나 스타트업은 같이 빌드업해 나갈 사람이 필요하죠. 그런 부분들까지 잘 맞춰갈 수 있는 분이 스타트업에 어울리시는 사람일 거에요. 다만 시리즈 B, C 단계 스타트업은 또 다릅니다. 대기업에 있는 분들이 시리즈 C, D 또는 유니콘으로 많이 이동하는 이유가 메커니즘이 대기업과 크게 다르지 않아서 일 겁니다.

-대학생 등 사회 초년생이 스타트업 입사를 고려한다면 뭘 염두에 둬야 할까요. 

대학생 등 구직자를 만날 때 본인의 성향이나 기질을 먼저 파악하고 나서 선택하라고 말하곤 해요. 주어진 환경 안에서 시키는 일을 잘 해내는 것이 마음이 편하다면 시스템이 갖춰져 있는 곳으로 가는 것이 맞고, 남들이 가지 않는 방향을 주로 선택해 왔다면 스타트업이 맞다고요.

-그동안 인재 영입을 도우면서 가장 인상적인 경험, 성공 사례를 이야기해 준다면요.

제가 베이스인베스트먼트에 합류할 때 만나서 지금까지 돕는 팀이 있어요. 그 회사 C레벨 분들과 시행착오를 함께 하면서 회사 성장을 지켜봤어요. 제가 소개한 인재들이 입사해서 활발히 일하는 것을 보면 정말 뿌듯해요.

-끝으로, 베이스인베스트먼트를 소개해 준다면요. 회사의 미션이 ‘스타트업의 첫번째 동반자’인데요. 

베이스인베스트먼트는 초기 스타트업의 성장을 돕기위해 설립된 VC예요. 스타트업이 자금적인 투자만으로 성장하지 않는다는 것은 상식에 가깝죠. 그래서 저희는 투자 이후 스타트업이 성장하는데 어떤 것들을 필요한지 고민하는 조직이에요.