장윤영 홍콩 Kim & Company, Solicitors 변호사

홍콩에서의 취업을 준비할 때 기본적으로 가장 궁금한 것은 “근로자로서 나(개인)의 어떠한 권리가 어떻게 보호받을 수 있을까.”일 것이다. 홍콩에서 근로자의 권리는 크게 두 단계로 보호된다고 볼 수 있다. 첫째는 홍콩의 근로기준법격인 Employment Ordinance (Cap. 57) 고용 조례이며, 둘째는 고용계약서이다.  

 

홍콩의 고용 조례

 

홍콩의 고용 조례는 홍콩의 고용 문제와 관련된 핵심 법률로써 근로자 개인의 권리와 고용주와 근로자 모두의 의무와 책임에 대해서 명시하고 있다. 고용조례는 고용주와 근로자가 준수해야 하는 최소한의 의무와 그들에게 보장되어야 하는 최소한의 권리를 규정하는 것에 초점을 두고 있다. 법에 저촉되지 않는 범위 내에서(근로자의 권리를 축소하거나 부정하지 않는 선에서) 양 당사자들이 근로조건을 자율적으로 협상하고 합의하도록 맡기고 있다. 따라서 홍콩에서의 취업을 준비하며 한국과 유사한 보호 체계 또는 제도가 있을 것이라는 막연한 기대와 추측을 하기보다는 두 법 체계의 접근 방식 차이를 이해하고 준비하는 것이 중요하다.

 

근로계약서

 

근로계약은 양 당사자의 합의를 통해 이루어지는 것이기 때문에 근로자로서 나의 어떠한 권리가 얼마만큼 보호받을 수 있는지 근로계약서의 각 조항을 꼼꼼하게 읽어보아야 한다. 필요에 따라 고용주가 제시한 근로 조건에 이의가 있다면 개인의 입장만 고수하기 보다는 고용주와의 협의를 통해 합리적인 타협점을 찾아야 한다. 근로계약서는 통상적으로 문서의 형식으로 체결되고, 고용주는 근로자에게 계약서 한 부를 제공할 의무를 지고 있다. 참고로 구두로 한 근로계약도 법적으로 유효하다는 점도 유의해야 한다.

 

비자

 

대한민국 여권을 소지한 대한민국 국민은 최대 3개월까지 무비자로 홍콩에서 체류가 가능하다. 다만 유효한 취업비자를 소지하지 않은 상태에서 근무를 하는 것은 금지되어 있어 불법으로 근무하다 이민국에 적발이 될 경우, 고용주는 실형에 처해지고 근로자는 홍콩에서 강제 추방될 수 있다.  

 

근로자의 묵시적 의무

 

근로계약서상에 명시되어 있지 않더라도, 근로자는 아래의 묵시적인 의무를 준수해야 한다. 고용주에 대한 충실(fidelity) 및 신의성실(good faith) 의무, 근로 시 합리적인 기술과 능력을 행사할 의무, 고용주의 적법하고 합리적인 지시에 응할 의무, 고용주의 비밀정보를 보호하고 발설하지 않을 의무, 근무를 통해 수수한 이익, 뇌물, 기밀 등을 고용주에게 환원할 의무, 근로자의 의무 위반으로 발생한 고용주의 피해에 대해 배상해야 할 의무 등이 그것이다.

최저 임금

 

2023년 5월 1일부터 홍콩의 최저 임금은 시간당 40 홍콩달러(원화 기준 약 6,500원)로 인상될 예정이며, 그 전까지는 37.5 홍콩달러이다.

 

상여금

 

고용주가 연말 보너스나 상여금을 근로자에게 지급해야 할 법적 의무는 없다. 따라서 보너스나 상여금 지급 여부, 기준, 액수, 시기 등은 고용주와 근로자가 자율적으로 협의해 근로 계약에 명시하는 것이 일반적이고, “고용주의 재량(discretion)에 따라 지급된다.”라는 문구 내용을 흔히 볼 수 있다.

 

계약서상 보너스나 상여금에 대한 언급은 있으나 지급 기준, 액수, 시기 등이 구체적으로 명시되어 있지 않은 경우에는 고용 조례상 다음 기준을 따르게 된다.

   (a) 근무 조건: 1년 (음력 달력 기준)

   (b) 지급 시기: 1년 근무기간의 말일로부터 7일 이내

   (c) 지급 액수:  1개월 평균 급여

   (d) 지급일 이전에 근로자가 사직하는 경우, 상여금 수령 불가

연차 유급휴가

 

연차 유급휴가(Paid Annual Leave)에 대해서는 대부분 계약서를 통해 양측이 협의하게 되지만 고용조례에서는 근무연수에 따른 연차 유급휴가 보장 일수(최소)를 아래와 같이 명시하고 있다.

 

<홍콩 근무연수 별 연차 유급휴가>

(단위: 년, 일)

따라서 고용계약서에 직원의 유급휴가 일수를 명시하고 있지 않다 하더라도 이와 별개로 근무연수에 따라 최소 7일 최대 14일까지 유급휴가를 보장받게 된다. 연차를 사용하는 방법에 있어서도 이를 구체적으로 명시하고 있는 계약서가 있는 반면, 아무런 내용이 없는 경우도 있다. 이러한 경우를 대비해서 고용 조례에서 연차를 사용하는 방법에 대해서 비교적 상세하게 명시하고 있다.

법적 연차 유급 휴가의 발생

 

연차 유급휴가(연차)는 직원이 일정기간 계속 근무함으로써 얻게 되는 보상이라는 점에서 이를 사용하기 위해서는 우선적으로 해당 직원이 연차를 모아야 하는 것이 원칙이다. 그러므로 신입사원은 첫 12개월이 경과되기 이전에는 사용할 연차일수가 없고, 지속적인 근무(최소 1년)를 통해 연차일수를 축적해야 한다. 일례로 2023년 1월 입사자가 1년을 계속하여 근무한 경우에 비로소 7일의 연차를 받게 되고, 이듬해인 2024년에 해당 연차를 사용할 수 있게 되는 것이다.

 

다만 현실에서는 상당 수의 고용주가 직원의 요구와 편의를 위해 직원의 법적 연차를 미리 당겨 사용할 수 있도록 허용하고 있다. 이는 각 고용주와 근무 처마다 상이할 수 있기 때문에 고용주와 미리 상의하여 승인을 구하는 것이 필요하다.

 

장기 휴가의 보장

그렇다면 직원은 자신이 축적한 연차일수를 한번에 모두 사용할 수 있을까? 즉, 14일의 장기 휴가를 신청하고 여행을 다녀오는 것은 가능할까? 고용 조례 41AA조 (5)항을 보면 직원에게 연차를 부여하는데 있어서 고용주는 “should be for an unbroken period”이라는 문구가 있다. 즉, 직원이 연차 사용을 희망하는 경우 고용주는 단기가 아닌 장기로 부여할 의무가 있다고 해석하는 것이 가능하므로 직원은 자신이 축적한 일수를 한번의 장기 휴가로 사용할 수 있다.  

 

연차일수가 10일 이하인 직원의 경우, 최대 3일은 나누어서 그리고 나머지 연차는 연속적으로 사용할 수 있다. 연차일수가 10일을 초과하는 직원의 경우, 7일 또는 그 이상을 연속적으로 사용할 수 있는 것이다.

 

휴가 청구권의 소멸

종종 고용계약서에 “연말까지 사용하지 않은 연차휴일은 다음해로 이월될 수 없고 소멸된다.” 라는 조항을 담고 있는 것을 볼 수 있을 것이다. 이는 위법으로 판명될 가능성이 높은 잘못된 규정으로 그 이유는 여러 측면에서 찾을 수 있지만 근본적으로 직원이 연차일수를 사용하지 않았다면 일차적으로 고용주에게 그 책임이 있기 때문이다. 설사 여러 사정으로 연말까지 사용하지 못한 연차휴일이 있다면 이는 해가 바뀌면 소멸되지 않기 때문에 고용주는 이를 정산하여 직원의 일일 급여에 해당 일수를 곱해서 지급해야 한다.

병가

 

고용 조례 제 33조에서 설명하고 있는 병가수당 조항에 따라 회사는 특정요건을 충족하는 경우 직원의 병가를 유급으로 처리할 의무가 있다. 직원이 해당 조항에 의해서 혜택을 받으려면 구체적으로 다음의 조건을 모두 충족해야 한다. 질병으로 인한 결근 이어야 하며, 일수는 최소 4 연속일 이어야 한다. 또한 의사 소견서가 있어야 하며, 해당 직원은 충분한 유급 병가 일수를 축적 했어야 한다. 유급 병가(Paid Sickness Day)란 직원이 법에 의해 보장받을 수 있는 병가 일수를 의미하며, 아래와 같이 축적되어 최대 120일까지 사용할 수 있다.

 

<홍콩 근무 연수별 보장 병가 기간>

위 4가지 요건을 모두 충족한 경우, 고용주는 직전 12개월 동안 직원에게 지급한 평균 일일 급여의 80%에 해당하는 금액을 병가수당으로 지급해야 할 의무가 있다.

 

따라서 법적으로 엄밀히 따지면 통상적으로 감기나 위장병과 같이 비교적 가벼운 증상으로 1~2일 결근하는 경우에 회사는 직원이 의사 소견서를 제출하더라도 무급으로 처리할 권한이 있다. 다만, 현실에서는 상당 수의 고용주가 직원의 건강과 피로회복을 위해 직원이 단기간의 병가가 필요한 경우에도(즉, 상기 2항 요건을 충족하지 못하더라도) 유급 병가를 사용할 수 있도록 허용하고 있다. 이는 각 고용주 및 근무처마다 상이할 수 있기 때문에 고용주와 미리 상의하여 승인을 구해야 한다.

출산 휴직

 

여성 직원의 경우 법적으로 명시된 출산휴가(Maternity Leave)기간은 14주이다. 처음 1~10주까지는 통상임금의 80%를 휴가 급여로 지급받게 되며 11~14주에는 통상임금의 80% 또는 최대 HKD 80,000의 휴가 급여를 지급받게 된다. 유급 출산 휴가를 부여 받기 위해서는 아래의 세가지 조건을 충족해야 한다. 출산 휴가 전 최소 40주 이상 연속 근무했으며, 근로자는 출산휴가 사용예정임을 고용주에게 사전 통보하고 동시에 근로자의 임신사실을 확인하는 의사소견서를 고용주에게 제출해야 한다. 또한 고용주가 요청 시 근로자의 출산예정일을 명시한 의사소견서를 제출해야 한다.

 

다만, 1항 조건을 충족하지 못한 직원의 경우에도 14주의 무급 출산휴가를 사용할 수 있다. 직원의 출산휴가 사용을 불합리하게 승인하지 않는 고용주는 최대 HKD 50,000의 벌금형에 처해질 수 있다. 예외적인 상황을 제외하고는 임신 상태인 직원을 해고하는 것은 불법이며 고용주는 최대 HKD 100,000의 벌금형에 처해질 수 있다.

 

남성 직원도 자신의 배우자나 파트너가 출산을 하는 경우(또는 출산 예정 시) 출산휴가(Paternity Leave)를 신청하고 사용할 수 있다. 이때 아이의 부모가 법적 혼인관계에 있지 않더라도 태어난 아이가 자신의 아이라는 점을 증명할 수 있다면 (가령, 출생증명서) 출산휴가 사용이 가능하다.

 

보험

 

홍콩의 경우, 한국과 달리 고용주가 직원의 건강보험을 제공해줘야 하는 의무가 없다. 기업들은 복지차원에서 직원들에게 건강보험을 제공하기도 하지만 그렇지 않은 기업들도 많이 있으므로 취업 전에 명확하게 확인을 해야 한다. 고용주가 건강보험을 제공하지 않는 경우, 원한다면 개인적으로 건강보험에 따로 가입해야 한다. 참고로 직원이 근무 중 부상을 입거나 사망할 경우, 치료비와 사망보험금은 홍콩의 산업재해 보상 보험 격인 Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282) 직원보상조례에 의해 고용주가 보상해 주어야 한다.

 

계약해지 (사직/해고)

 

근로계약을 해지하는 방법은 아래와 같이 크게 3가지로 나뉘며 고용주와 직원 모두에게 해당된다.

 

   (a)  근로계약서 또는 고용조례에 명시된 통지기간(notice period)에 따라 상대방에게 사직/해고 통지를 주는 것

   (b)  사직/해고 통지를 갈음하여 해당기간만큼의 월급을 상대에게 지불하는 것(Payment in lieu of notice)

   (c)  법에서 정하고 있는 중대 사안으로 인한 즉시 사직 / 해고 통보를 주는 것   

 

근로계약서 상 통지 기간을 따로 명시하는 경우에 통상 1개월에서 3개월의 기간이 보편적이지만 경우에 따라 1년 혹은 그 이상으로 정하는 경우도 있다. 이는 직종과 직책에 따라 다양하게 정해지기도 하는데 대개 해당 직원의 직책이 높거나 회사 내부자 정보에 노출이 많은 직책일수록 기간이 길어지는 것이 일반적인 관행이다.  따라서 사전 통지 기간이 1개월이라면 직원은 예상하는 마지막 근무일로부터 1개월 전에 사직 의사를 회사에게 통보해야 되는 것이다. 반면 고용주 또는 직원이 즉각적인 해고/사직을 원하는 경우에는 Payment in lieu of notice라고 하여 통지 기간만큼의 급여를 상대방에게 지불함으로써 즉시 이행을 요구할 수 있다. 참고로 위의 두가지 방법 중 하나로 해고/사직을 하는 경우에 해당 고용주 또는 직원은 상대방에게 다른 국가에서 흔히 볼 수 있는 해고/사직 사유를 제공할 의무는 없다.

 

겸업 금지

 

직종 및 직급에 따라 “restraint of trade” 또는 “non-competition” 라는 조항이 계약서에 담겨있는 경우가 있다. 이 조항은 직원이 퇴사한 후 일정기간(직종에 따라 3~12개월 이상) 및/또는 특정 지역 내에서 동종 업계의 사업을 운영하거나 참여하는 것, 경쟁업체로 이직하는 것을 금지하는 내용으로 법적으로는 가능하다.  

 

그러나 그 금지기간이 지나치게 길거나 불합리하다고 판단이 될 때에는 해당 조항이 무효하다고 판결이 내려지는 경우도 있다. 직원들이 이 문제로 상담하는 경우가 많은데 퇴사 후 재취업에 걸림돌이 될 수 있는 조항이므로 사전에 반드시 확인하고 명확하게 짚고 넘어갈 필요가 있을 것이다.

 

Kim&Company, Solicitors는 한인기업 및 개인들에게 홍콩법 관련한 법률서비스를 제공하고 있으며, 김정용 대표변호사와 장윤영 변호사가 주 홍콩 대한민국 총영사관의 자문변호사로 역임하고 있다. 주로 한국계 금융기관, 기업 및 개인을 상대로 민사, 금융, 상업 등 다양한 업무에 거쳐 의뢰인에게 법률서비스를 제공하며 로펌에 대한 보다 자세한 안내는 홈페이지 www.kimlawhk.com에서 확인할 수 있다.