모국봉 변호사(mgflaw@163.com) 상하이금천성(칭다오)변호사사무소

지난 3년간 많은 기업들은 코로나19, 시장 환경 변화로 사업 환경에 부담을 느끼기 시작하했으며 인건비를 줄이기 위해 인력 감축, 구조 조정을 고려하기 시작했다. 그러나 기업이 사전에 구조조정 리스크를 파악하지 않으면 역효과가 날 수 있기에 주의가 필요하다. 근로계약 해지는 주로 수습기간 해지, 직무불능 해지, 객관적 상황의 중대 변화로 인한 해지, 기업 규정 위반 해지 등 4가지가 있다. 이번 글에서는 우선 각 해지 방식에 대한 주의 사항을 살펴보고, <중국공산당 제20차 대표 대회의 보고서>, <정부 업무 보고서>등 정책과 지침을 고려하여 각 해지 방식별 대응방안에 대해 알아볼 것이다.

수습기간 해지는 <근로계약법> 제39조에서 제시한 ‘근로자가 수습기간 중 채용조건에 부합하지 않는 다는 것이 증명되는 경우 고용업체는 근로계약을 해지할 수 있다’는 것을 말한다. 양측이 분쟁 끝에 법원에 소송을 제기하면 고용업체는 근로자가 수습 기간 동안 고용 조건에 부합하지 않았다는 것을 입증해야 한다. 그렇지 않으면 법원은 고용업체가 불법적으로 근로계약을 해지한 것으로 판정 할 것이고 고용업체에게 근로자를 지속 고용할 것을 명령할 수 있다.

근로자가 수습기간 중 채용조건에 부합하지 않는다는 것을 증명하려면 고용업체는 수습기간의 직무책임과 정식 직원의 채용조건을 명확히 하고 관련 문서에 근로자의 서명 확인을 받아야 한다. 이와 동시에 입사 시 허위정보 제공, 출석율 80% 미만, 업무 처리 오류, 고객 불만 등 채용 거부 사항을 명확히 하는 것이 유리하다. 또한 채용 조건을 사전에 명시하고 근로자에게 업무 성과(평가)에 대해 정기적으로 피드백을 제공해줌으로써 관련 증거를 잘 확보해야 고용업체가 수습기간 해지에서 주도권을 가질 수 있다.

직무불능 해지라는 것은 <근로계약법> 제40조 제2항에서 제시된 ‘근로자에게 담당 업무를 감당할 업무능력이 없고, 훈련 이나 직무 조정을 받은 뒤에도 업무를 감당하는 것이 불가능한 경우, 고용업체는 30일 전에 서면으로 근로자 본인에게 해고를 통지하거나 근로자에게 1개월분의 임금에 해당하는 금액을 지급하고 근로계약을 해지할 수 있다’는 것을 의미한다. 그러나 직무불능 해지를 진행할 경우 기업의 승소율은 매우 낮다. 근로자가 1차적으로 업무를 수행할 수 없었고 이후 훈련이나 직무 조정을 받았음에도 근로자는 2차적으로 업무를 수행할 수 없었으며, 근로자가 <근로계약법> 제42조에 열거한 특수 집단에 속하지 않음을 순차적으로 입증하는 것이 현실적으로 어렵기 때문이다.

근로자가 업무를 감당하지 못함을 증명하려면 기업이 미리 성과 평가 제도를 제정해야 하지만 실제로 기능부서, 기술부서, 중간관리자 등 대부분의 직위는 양적 평가가 어려워 직무불능을 입증하기란 쉽지 않다. 이로 인해 많은 기업은 직무불능 해지를 객관적 상황의 중대 변화로 인한 해지 또는 규정 위반으로 인한 해지로 전환해서 처리한다.

법원은 주로 두 가지 측면에서 객관적 상황의 중대 변화로 인한 해지의 적법성을 판단한다. 객관적 상황의 변화가 중대한 변화인지, 고용업체가 내린 해지 결정이 선의적 해지 결정인지의 측면에서 고용계약 해지의 적법성을 판단한다.

법원은 상황이 중대한지 또는 이로 인한 근로계약 불이행이 이어졌는지 여부를 판단할 때 국가 정책, 업계의 일반적인 관행, 고용주의 기존 직책의 매칭 및 여유 상황을 종합적으로 판단한다. 기업이 손실과 해고된 부서 간의 관계를 입증하지 않고 손실만 입증하면 해당 부서 해지의 합리성을 입증할 수 없어 불법적으로 근로계약을 해지했다는 판정을 받을 가능성이 크다.

법원은 고용업체의 근로계약 해지가 선의적인지 여부를 판단할 때 <근로계약법> 제40조 제3항, ‘고용주와 근로자 양측이 합의하여 근로계약 내용을 변경 했는지’를 중점으로 심사한다. 이는 고용업체와 근로자가 반드시 합의된 결과가 있어야 한다는 것이 아니라 합의를 위해 노력하는 과정에 중점을 둔다.

구체적으로 고용업체는 기업의 객관적인 상황을 근로자에게 사실대로 알려야 하며, 기업은 특정 부서를 축소, 조정 또는 중단해야 할 필요성, 변경된 근로계약의 기본 내용(직위, 기간, 보수 등), 변경된 직위는 합리적이어야 하며, 임금 조정 폭은 30%를 초과하지 않는 것이 좋다. 동시에 근로자에게 충분한 고민할 시간을 주어야 하며 근로계약 해지로 위협해서는 안 된다. 그렇지 않으면 법원이 기업의 행위를 고용계약 변경이 아닌 고용계약 해지로 판단하기 쉽다.

객관적 상황 변화가 중대하지 않거나 근로자와 선의적인 협상을 이루지 않은 경우, 고용업체는 불법적 근로계약을 해지한 것으로 인정될 것이다.

규정 위반 해지라는 것은 <근로계약법> 제39조에서 제시된 ‘근로자가 사업장 규칙 및 제도를 위반하는 정도가 심각한 경우, 고용업체는 근로계약을 해지할 수 있다’는 것을 의미한다. 규정 위반 해지는 고용업체의 규칙과 규정이 유효하고 고용업체가 근로자의 규율 위반 증거를 확보하고 고용업체가 근로자에게 근로계약 해지의 통지를 보내는 과정을 지칭한다.

최고인민법원이 최근 발표한 제180호 지도사례에서 인민법원이 고용업체의 일방적인 근로계약 해지의 합법성을 판단할 때, 고용업체가 근로자에게 발송한 해지통지의 내용을 인정 근거로 삼아야 한다는 점을 명확히 했다. 따라서 고용업체는 <근로계약해지통지>에 정당한 해고 사유를 누락하지 않기 위해 개괄식 진술과 열거식 진술을 혼용하는 것이 바람직하다. 동시에, 근로자의 규율위반 증거를 잘 수집할 수 있도록 주의해야 한다.

중국 현재의 정책 방침이나 기업의 장기적 발전으로 볼 때 근로계약해지는 기업들에게 여전히 큰 리스크가 존재한다. <중국공산당 제20차 대표 대회의 보고서>, <정부 업무 보고서>에서 모두 ‘취업 우선 전략’을 강조하였고, 감원을 하지 않거나 적게 하는 기업들에 대해 실업보험 반환정책을 계속해서 실시하겠다고 강조하였다. 정부가 고용안정을 거듭 강조하는 현재, 기업들이 감원에 신중을 기하고 동시에 고용관리방식의 개혁으로 중점을 두는 것을 건의한다.

근로계약에는 기간이 정해져 있으며 심지어 무기한 근로계약도 있다. 하지만 법률에서 직무기간과 근로계약기간을 일치시켜야 한다는 규정이 없다. 고용업체는 근로계약기간 내에 일정한 직무기간 또는 직무조건을 설정할 수 있다. 즉 직무와 계약을 분리시키는 것이다. 직무상실 조건은 직무불능, 규정 위반, 실책, 이익충돌, 병가 또는 사적 휴가가 일정한 일수를 초과하는 등을 포함할 수 있다. 직무상실조건에 부합하면 근로자의 직무를 변경해야 한다. 만약 양측이 합의하지 못한다면 대기발령을 실시할 것이며 대기발령 기간에 고용업체는 기본월급만 지급한다. 최고인민법원은 2021년 제2기 공보사례에서 고용업체가 ‘최하위 퇴출제(末位淘汰制)’를 통하여 관리직원의 직무를 조정할 수 있다는 점을 명확히 했다.

직무와 계약의 분리에 보조되는 것은 임금 체계이다. 근로 계약서에는 기본급과 직급으로 구성된 임금을 약정할 수 있다. 이에 따라 근로자가 직무조건에 맞지 않는다는 이유로 직무조정이나 대기발령을 하게 되면 임금총액이 크게 줄어든다. 이러한 관리제도는 근로자의 적극성을 불러일으킬 뿐만 아니라 향후 근로자와 협상하여 근로 계약을 해지하는 어려움을 줄이고 고용 유연성을 확보할 수 있도록 한다.

계약, 법률, 제도는 노사관계의 모든 사항을 규제할 수 없다. 노사협력의 가장 핵심은 신뢰관계이며 근로자의 적격 여부, 직무조정 또는 근로계약해지 여부에 관계 없이 관리자의 선의적인 의사소통과 시기적절한 피드백 및 지도가 필요하다. 조직의 목표와 가치관, 개인적 격차, 그리고 실천할 수 있는 행동을 직원들에게 명확히 전파할 수 있어야 개인별 성과를 높일 수 있을 뿐 아니라 기업도 발전할 수 있으며 진정한 노사화합도 이루어낼 수 있다.

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